Aplicar a convenção coletiva errada pode fazer a empresa adotar pisos salariais, benefícios, jornadas e outras regras trabalhistas que não correspondem à sua categoria. Entenda como funciona o enquadramento sindical e por que ele deve ser revisado periodicamente.
Um erro que pode passar anos despercebido
Quando uma empresa admite seu primeiro empregado, uma das definições mais importantes para a correta elaboração da folha de pagamento é identificar quais normas coletivas deverão ser observadas.
Na prática, porém, nem sempre essa análise recebe a atenção necessária.
É relativamente comum que determinada Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) seja utilizada durante anos simplesmente porque sempre foi aquela aplicada pela empresa, porque foi informada anteriormente por outro profissional ou porque se considerou apenas o CNAE principal constante do CNPJ.
O problema é que o enquadramento sindical inadequado pode gerar consequências trabalhistas e financeiras relevantes.
Piso salarial, reajustes, adicionais, auxílio-alimentação, gratificações, regras de jornada, estabilidade, seguro de vida, indenizações, benefícios e multas normativas são apenas alguns exemplos de obrigações que podem estar previstas em uma convenção coletiva.
Por isso, identificar corretamente a categoria sindical não deve ser tratado como uma simples formalidade cadastral.
O que é enquadramento sindical?
A organização sindical brasileira é estruturada, entre outros critérios, a partir da existência de categorias econômicas e profissionais.
O art. 511 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as bases dessa organização.
De maneira simplificada:
A categoria econômica está relacionada à atividade desenvolvida pelo empregador.
A categoria profissional corresponde ao conjunto de empregados ligados àquela atividade econômica, ressalvadas situações específicas previstas na legislação.
Assim, normalmente existe uma relação entre a atividade econômica desenvolvida pela empresa e a categoria profissional à qual pertencem seus empregados.
Quem determina o sindicato da empresa?
Um dos elementos fundamentais para o enquadramento sindical é a atividade econômica preponderante da empresa.
A própria CLT apresenta um conceito importante no art. 581, §2º.
Considera-se preponderante a atividade que caracteriza a unidade de produto, operação ou objetivo final da empresa e para a qual as demais atividades convergem.
Isso significa que a análise não deve se limitar simplesmente ao nome empresarial ou à descrição genérica encontrada no cartão do CNPJ.
É preciso compreender:
- O que efetivamente a empresa faz;
- Qual atividade representa seu objetivo econômico principal;
- Como suas operações estão estruturadas;
- Quais atividades são acessórias ou complementares;
- Onde os estabelecimentos estão localizados; e
- Quais entidades sindicais possuem representação naquela base territorial.
A análise conjunta desses elementos permite identificar com maior segurança o enquadramento aplicável.
O CNAE define sozinho o enquadramento sindical?
Esse é um dos erros mais comuns.
O CNAE constitui uma informação extremamente relevante e normalmente será um dos primeiros elementos analisados. Entretanto, não é recomendável determinar o enquadramento sindical exclusivamente pela leitura do código CNAE cadastrado no CNPJ.
É necessário verificar se aquele código representa efetivamente a atividade desenvolvida pela empresa.
Imagine, por exemplo, uma empresa cujo CNAE principal permaneceu cadastrado durante anos, embora sua atividade econômica tenha mudado substancialmente.
Utilizar automaticamente o enquadramento correspondente ao cadastro, sem confrontá-lo com a realidade da operação, pode conduzir à aplicação de uma norma coletiva inadequada.
Por isso, cadastro e realidade empresarial precisam estar coerentes.
E quando a empresa exerce várias atividades?
Empresas modernas frequentemente desenvolvem mais de uma atividade.
Uma mesma organização pode comercializar produtos, prestar serviços, industrializar mercadorias, possuir centros administrativos, depósitos, filiais e outras unidades operacionais.
Nessas situações, simplesmente listar todos os CNAEs e escolher um sindicato para cada código não resolve o problema.
É necessário identificar a atividade preponderante e verificar também a estrutura dos estabelecimentos.
A própria CLT contempla situações envolvendo empresas que desenvolvem diversas atividades econômicas e possuem sucursais, filiais ou agências.
Portanto, quanto mais diversificada for a operação empresarial, maior deverá ser o cuidado com o enquadramento.
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A função exercida pelo empregado determina seu sindicato?
Em regra, não. Esse é outro ponto que costuma gerar confusão.
O fato de determinado empregado exercer uma profissão específica não significa automaticamente que deverá ser aplicada a convenção coletiva correspondente àquela profissão.
Considere, por exemplo, um auxiliar administrativo contratado por uma indústria. Embora exerça atividade administrativa, isso não significa, por si só, que deverá ser enquadrado em uma categoria sindical de empregados de escritórios ou empresas administrativas.
Da mesma forma, um trabalhador responsável pelo setor financeiro de uma empresa comercial não deixa automaticamente de pertencer à categoria profissional relacionada à atividade econômica de seu empregador apenas porque trabalha no departamento financeiro.
Como regra, o enquadramento acompanha a atividade econômica do empregador.
Existe, entretanto, uma exceção muito importante.
Categoria profissional diferenciada
O §3º do art. 511 da CLT define categoria profissional diferenciada como aquela formada por empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas em razão de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
Nesses casos, o enquadramento exige uma análise específica.
Mas existe outro detalhe fundamental: identificar que o trabalhador integra uma categoria diferenciada não significa, automaticamente, que todas as cláusulas de qualquer convenção coletiva daquela categoria serão aplicáveis ao empregador.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho consolidou importante entendimento sobre essa matéria.
A Súmula nº 374/2005 do TST estabelece, em síntese, que o empregado integrante de categoria profissional diferenciada não pode exigir do empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não tenha sido representada pelo órgão de classe correspondente à sua categoria.
Portanto, em situações envolvendo categorias diferenciadas, é indispensável analisar não apenas a profissão do empregado, mas também quem participou da negociação coletiva e quem estava efetivamente representado naquele instrumento.
A base territorial também importa
Outro elemento indispensável para a análise é a localização do estabelecimento.
A representação sindical possui abrangência territorial.
Consequentemente, duas unidades pertencentes à mesma empresa podem exigir análises distintas quando estão localizadas em municípios, estados ou bases territoriais diferentes.
Uma empresa pode, por exemplo, possuir matriz em uma cidade e abrir uma filial em outro município ou estado.
Não é correto simplesmente presumir que a convenção utilizada pela matriz necessariamente deverá ser replicada para todos os demais estabelecimentos.
É necessário verificar a representação sindical existente no local em que cada estabelecimento desenvolve suas atividades.
Esse cuidado torna-se ainda mais importante para empresas em processo de expansão.
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Onde consultar as convenções e os acordos coletivos?
As Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) e seus respectivos termos aditivos podem ser consultados no Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego.
O sistema permite pesquisar instrumentos coletivos registrados utilizando diferentes critérios, como categoria, entidade participante, vigência e abrangência territorial.
Entretanto, localizar uma convenção que aparentemente corresponde à atividade da empresa não encerra a análise.
É necessário conferir cuidadosamente, entre outros pontos:
- Quem são as entidades signatárias?
- Qual categoria econômica está representada?
- Qual categoria profissional está abrangida?
- Qual é a abrangência territorial?
- Qual é o período de vigência?
- Existem exclusões expressas?
- Existe termo aditivo?
- Há acordo coletivo específico celebrado pela própria empresa?
Somente depois dessa conferência é possível avaliar adequadamente a aplicação do instrumento coletivo.
Importante destacar que a ausência de determinado instrumento coletivo no Sistema Mediador não permite concluir, isoladamente, que ele seja inexistente ou inválido. Embora o art. 614 da CLT determine o depósito do ACT ou da CCT perante o órgão competente, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho entende que a falta desse registro, por si só, não invalida a negociação coletiva, tratando o depósito como formalidade destinada, especialmente, à publicidade do instrumento.
Convenção Coletiva e Acordo Coletivo são a mesma coisa?
Não.
A Convenção Coletiva de Trabalho – CCT resulta da negociação entre entidades sindicais representativas dos trabalhadores e dos empregadores.
Já o Acordo Coletivo de Trabalho – ACT é celebrado entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo dos trabalhadores.
Essa diferença é relevante porque uma empresa pode estar abrangida por uma convenção coletiva da categoria e, ao mesmo tempo, possuir determinadas condições disciplinadas por acordo coletivo próprio.
A CLT disciplina esses instrumentos nos arts. 611 e seguintes.
E os empregados terceirizados?
Outro cuidado importante diz respeito à terceirização.
O fato de trabalhadores terceirizados prestarem serviços diariamente dentro das instalações da empresa contratante não significa que eles automaticamente passem a integrar a categoria profissional dos empregados da contratante.
Esses trabalhadores possuem vínculo empregatício com a empresa prestadora dos serviços, e seu enquadramento deve ser analisado considerando a atividade de seu empregador e as demais regras aplicáveis.
Portanto, dentro de um mesmo estabelecimento podem existir trabalhadores submetidos a instrumentos coletivos diferentes.
O que pode acontecer quando a empresa aplica a convenção errada?
O risco não se limita ao piso salarial.
Uma convenção coletiva pode estabelecer uma série de direitos e obrigações que ultrapassam significativamente o valor do salário-base.
Entre eles podem estar:
- Pisos salariais;
- Percentuais específicos de reajuste;
- Adicionais;
- Gratificações;
- Auxílio-alimentação;
- Cesta básica;
- Seguro de vida;
- Regras especiais de jornada;
- Banco de horas;
- Trabalho em domingos e feriados;
- Estabilidades provisórias;
- Indenizações;
- Regras para homologação;
- Benefícios específicos; e
- Multas pelo descumprimento da própria norma coletiva.
Se a empresa utilizar durante anos uma convenção inadequada e posteriormente ficar demonstrado que outro instrumento deveria ter sido observado, poderão surgir discussões envolvendo diferenças trabalhistas relativas ao período alcançado pela legislação.
Por isso, o problema que inicialmente parece apenas cadastral pode se transformar em passivo trabalhista.
ATENÇÃO: pagar acima do piso não resolve necessariamente o problema
Um equívoco comum é imaginar que uma empresa que paga salários superiores ao piso da categoria não precisa se preocupar tanto com a convenção coletiva.
Não é assim.
O piso salarial é apenas uma das inúmeras condições que podem ser estabelecidas por negociação coletiva.
A empresa pode estar pagando salário superior ao mínimo convencional e, ainda assim, deixar de cumprir determinada obrigação relacionada a benefício, adicional, jornada, estabilidade, indenização ou outra condição estabelecida pela norma coletiva aplicável.
Portanto, a análise precisa considerar o instrumento coletivo como um todo, e não apenas a tabela salarial.
A empresa deve revisar seu enquadramento sindical?
Sim. Principalmente quando ocorrer alguma alteração relevante na estrutura empresarial.
Uma empresa que permanece durante anos com a mesma convenção coletiva sem qualquer revisão pode deixar de perceber mudanças importantes.
A revisão torna-se especialmente recomendável quando ocorrer:
- Alteração da atividade econômica;
- Inclusão ou exclusão de CNAES;
- Mudança significativa na fonte de receitas;
- Abertura de filial;
- Mudança de endereço ou município;
- Criação de nova unidade operacional;
- Incorporação de novas atividades;
- Contratação de profissionais pertencentes a categorias diferenciadas; ou
- Alteração relevante na estrutura empresarial.
Também é importante acompanhar a celebração de novas convenções, acordos e termos aditivos.
Como revisar o enquadramento sindical da empresa?
Uma revisão adequada não deveria começar pela pergunta “qual convenção estamos utilizando?”, mas por esta: “qual convenção deveríamos utilizar?”
A partir daí, um roteiro básico pode seguir esta sequência:
1. Identificar a atividade efetivamente desenvolvida pela empresa.
2. Conferir os CNAEs cadastrados e sua compatibilidade com a operação real.
3. Determinar a atividade econômica preponderante.
4. Analisar separadamente os estabelecimentos, quando necessário.
5. Identificar a base territorial correspondente.
6. Identificar a entidade sindical patronal representativa da atividade.
7. Identificar a entidade sindical representativa dos empregados.
8. Consultar os instrumentos coletivos registrados no Sistema Mediador.
9. Conferir vigência, abrangência territorial, categorias representadas e entidades signatárias.
10. Verificar a existência de categorias profissionais diferenciadas.
11. Verificar eventuais acordos coletivos específicos da empresa.
12. Comparar as obrigações previstas no instrumento coletivo com as práticas adotadas na folha de pagamento e nas rotinas trabalhistas.
Esse procedimento transforma o enquadramento sindical em uma análise preventiva, em vez de simplesmente repetir uma informação cadastrada anteriormente.
Enquadramento sindical não deve ser decidido por hábito
Talvez esse seja o principal alerta.
Uma convenção coletiva não deve continuar sendo aplicada simplesmente porque “sempre foi essa”.
Empresas mudam.
Atividades mudam.
Filiais são abertas.
Operações são incorporadas.
Categorias profissionais podem ser contratadas.
As próprias negociações coletivas também mudam ao longo do tempo.
Por isso, a identificação da norma coletiva aplicável deve acompanhar a realidade da empresa.
Conclusão
O enquadramento sindical é muito mais do que identificar o nome de um sindicato para cadastrar no sistema de folha de pagamento.
Trata-se de uma análise que envolve atividade econômica, categoria profissional, atividade preponderante, base territorial, estrutura dos estabelecimentos, representação sindical e conteúdo das normas coletivas.
Um enquadramento incorreto pode permanecer despercebido durante muito tempo e produzir diferenças trabalhistas que somente serão identificadas posteriormente.
Por outro lado, uma revisão preventiva permite à empresa conhecer efetivamente as normas às quais está submetida e corrigir eventuais inconsistências antes que elas se transformem em passivos.
Sua empresa sabe qual Convenção Coletiva realmente deveria estar aplicando?
A Zannix Brasil Contabilidade auxilia empresas na análise de suas rotinas contábeis, fiscais e trabalhistas, buscando identificar riscos, inconsistências e oportunidades de melhoria antes que os problemas apareçam.
Se existe dúvida sobre o enquadramento sindical da sua empresa ou sobre a Convenção Coletiva atualmente utilizada, uma revisão técnica pode ser o primeiro passo para verificar se as práticas adotadas estão compatíveis com a realidade da operação.
